職場多元化或推動性別平等政策
大眾集團致力於建立尊重、多元與包容之職場環境，重視不同性別、年齡、種族、宗教、文化背景及專業能力之多元價值，並以公平機會原則為基礎，促進人才發展與組織永續經營。
一、政策原則
- 平等任用與晉升機會
本公司於招募、任用、考核及升遷等人事管理作業中，均以專業能力與績效表現為評估依據，不因性別、年齡、種族、宗教、政治立場、婚姻狀況或其他與工作無關因素而有差別待遇。 - 反歧視與反騷擾
本公司禁止任何形式之歧視、霸凌或騷擾行為，並設有申訴管道及處理機制，以保障員工權益。 - 性別平衡與多元參與
本公司鼓勵不同性別及背景之員工參與各層級決策與管理職務，致力於提升組織多元性與創新能力。 - 包容與友善職場環境
提供員工安全、尊重與支持之工作環境，並透過教育訓練及宣導活動，強化多元與包容文化。
二、人力結構說明
大眾集團重視員工多元化，致力於促進不同背景員工在職場的接納與支持，涵蓋性別、年齡、種族等面向，確保公平待遇與包容尊重的工作環境。透過訓練、透明制度及文化建設，積極消除偏見，推動多元共融，提升員工歸屬感與生產力。多元共融為集團永續發展政策的重要基石。
【員工年齡分布】
| 地區 | 台灣地區 | 大陸地區 | ||||||
| 年度 | 2023 | 2024 | 2023 | 2024 | ||||
| 內容 | 總計（人） | 百分比 | 總計（人） | 百分比 | 總計 | 百分比 | 總計 | 百分比 |
| 30歲（含）以下人數 | 73 | 14.34% | 98 | 14.58% | 2,231 | 54.90% | 2,392 | 54.84% |
| 31~50歲（含）人數 | 329 | 64.64% | 448 | 66.67% | 1716 | 42.22% | 1,840 | 42.18% |
| 51歲以上人數 | 107 | 21.02% | 126 | 18.75% | 117 | 2.88% | 130 | 2.98% |
【員工性別人數比例】
| 地區 | 台灣地區 | 大陸地區 | ||
| 年度 | 2023年 | 2024年 | 2023年 | 2024年 |
| 生理男性人數 | 282 | 351 | 2,452 | 2,623 |
| 生理女性人數 | 227 | 321 | 1,612 | 1,739 |
| 比率（女性人數/男性人數） | 0.80 | 0.91 | 0.66 | 0.66 |
【主管性別比例】
| 地區 | 台灣地區 | 大陸地區 | ||
| 年度 | 2023年 | 2024年 | 2023年 | 2024年 |
| 生理女性主管人數(A) | 11 | 14 | 6 | 7 |
| 生理男性主管人數(B) | 60 | 69 | 29 | 34 |
| 主管總人數(C) | 71 | 83 | 30 | 41 |
| 生理女性主管比率(A/C) | 15% | 17% | 20% | 17% |
備註：
- 依當年度12月31日當天員工人數統計
- 主管職定義： 經理級（含）以上的管理職員工
- 未滿半年、部份工時（每週工作時數不超過35小時）、不滿6個月的短期人員不含在統計內。
【其他多元指標】
| 類別 | 占全體員工比例 (%) | |
| 弱勢族群 | 0.90% | |
國籍地理分佈 | 中華民國 | 95.67% |
| 中國大陸 | 0.15% | |
| 美國 | 0.30% | |
| 越南 | 2.99% | |
| 俄羅斯 | 0.15% | |
| 香港 | 0.15% | |
| 菲律賓 | 0.15% | |
| 馬來西亞 | 0.45% | |
備註：
- 以2024年12月31日當天人數統計。
- 以上員工所在地區均為台灣，不含大陸地區。
- 弱勢族群定義為領有身心障礙手冊、或政府核發低收入戶證明者。
三、女性對男性薪酬的比率
本集團致力於推動多元化，消除性別偏見，並支持平等機會，並在審視其營運和決策過程中扮演積極的角色。這些原則不僅適用於我們的招聘流程，也體現在晉升機會和薪酬政策中。我們深信，薪酬平等是吸引和留住優秀員工的關鍵因素。
台灣地區
| 2023年 | 2024年 | ||
| 一般員工 | 主管職 | 一般員工 | 主管職 |
| 0.69 | 0.87 | 0.67 | 0.85 |
大陸地區
| 女性對男性的基本薪資與薪酬的比率 | |
| 一般員工 | 主管職 |
| 0.97 | 0.90 |
備註：
- 主管職定義： 經理級（含）以上的管理職員工
- 未滿半年、部份工時（每週工作時數不超過35小時）、不滿6個月的短期人員不含在統計內
- 基本薪資與薪酬的比率採小數點第二位四捨五入
- 大陸地區因2024 年開始統計故無法比較。以上薪酬不包含台籍幹部薪酬
- 比率計算方式=女性/男性
- 以當地幣值計算
本公司轄下重要子公司所屬之產業屬製造業領域，基層產線職位及一般行政人員多由女性擔任，而技術職、研發職及管理職相對多由男性從業，導致整體女性員工之平均薪資與總薪酬水準低於男性。此為產業職務屬性及人力市場結構所致，並非因公司在人力選用上有性別偏好。公司在招募過程中一向秉持性別平等原則，職缺對所有應徵者一視同仁，錄用標準以能力及職務適配為主。
儘管此差異係由產業特性造成，公司仍積極推動性別平等與多元發展，採取以下改善措施：
- 推動內部職涯發展機制：提供女性員工更多轉任技術職或晉升管理職的培訓與資源。
- 強化招聘多元性：針對技術與幹部職位，強化「性別友善職缺」訊息，鼓勵女性投遞履歷。
- 強化公平原則實踐：目前公司薪酬與升遷機制係依據員工績效、專業能力及部門需求綜合評估，確保男女員工皆於公平基礎上獲得職涯發展機會。
四、保障員工權利措施
| 項目 | 說明 |
| 推動職場不法侵害預防措施 | 於公司內部公告申訴管道，如有遇到不法侵害行為等事件，皆可透過申訴管道進行申訴。 |
| 訂定「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒」 | 就性騷擾事件之申訴，設置申訴管道，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。 |
五、擁抱多元，職場反歧視與反騷擾
本公司遵循國際勞動公約及政府法令規範，公司對於求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。
於員工在職訓練中，規劃擁抱多元，職場反歧視與反騷擾相關課程，統計2025年台灣地區受訓人次共計98人次，總受訓時數為152小時，詳細實施課程於下方列表。
| 課程名稱 | 總人次 | 教育訓練總時數 |
| 114年度－職場性騷擾防治法令宣導會【場次3】 | 1 | 3 |
| 2025臺北市身障就業國際論壇X人力資源發展國際研討會 | 1 | 12 |
| DEI人才永續策略:從員工關懷到企業文化 | 1 | 3 |
| DEI 全方位實戰課 – 打造企業共融大未來 | 3 | 2.4 |
| 多元共融 擁抱不同：克服無意識偏見，成為職場盟友 | 3 | 1.6 |
| 114年提升職場不法侵害預防宣導說明會(北部場) | 1 | 3 |
| 企業必修！職場不法侵害類型與防範策略 | 5 | 4.5 |
| 企業必修性騷擾防治！性別平等工作法最新規範（2024 修法上路） | 1 | 1.5 |
| 共創友善環境：職場性騷擾防治與支持 | 1 | 1.6 |
| 新進人員職場友善教育訓練 | 11 | 5.5 |
| 員工心理健康管理師＆諮詢師專業訓練認定課程 | 1 | 24 |
| 從預防到解決：職場霸淩的識別、應對與法律資源 | 1 | 3 |
| 職場友善-防止職場不法侵害線上宣導 | 65 | 85.15 |
| 職場性騷擾防治攻略－員工權益篇 | 2 | 1 |
| 職場性騷擾防治策略與實務 | 1 | 1 |
| 合計 | 98 | 152.25 |